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Caracas, Distrito Capital, Venezuela
T.S.U en Administración de Recursos Humanos. Lic. en Administración de Recursos Humanos.
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martes, 7 de junio de 2011

Oportunidades del Cambio




1- Respuesta a la globalización: Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

2-Manejo de la diversidad laboral: Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico, comprende también a los incapacitados, homosexuales, lesbianas y ancianos. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la incapacidad de las personas.

3-Mejoramiento de la calidad y la productividad: Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de cambio y calidad.

4-Mejoramiento del servicio a los clientes: La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

4-Facultar al personal: La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

5-Enfrentamiento de la "temporalidad": El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

6-Estímulo de la innovación y el cambio: Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

7-Mejoramiento de la conducta ética: Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más "disyuntivas éticas", que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas, ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y administración.

Resistencias y Procesos de Cambio

Como señalaba Lewin, todo tipo de intervención realizada en la organización, provoca el surgimiento de fuerzas opuestas al cambio. Una propuesta de cambio puede significar a modo de ejemplo el tener que modificar los comportamientos de las personas que la integran, el reto de tener que aprender algo nuevo, abandonar formas de hacer del pasado, la disminución del poder o de la influencia de un puesto de una unidad en la institución, etc.” Por tanto, el que se presenten resistencias es un hecho previsible y perfectamente normal”.

Cuando hablamos de la resistencia al cambio, podemos diferenciar tres tipos de fuerzas opuestas al cambio que pueden ser de tipo individual, interpersonal y organizacional:

a) individual: p.ej. incertidumbre, pensar que su seguridad laboral está amenazada,

b) interpersonal: p.ej. diferentes percepciones de la situación entre los miembros de un departamento,

c) organizacional: p.ej. inercia de la estructura.

Aunque no existen medidas totalmente seguras para vencer la resistencia al cambio, si existen unos principios básicos que pueden servir de gran ayuda para superar tal resistencia:

1. Principio: : ¡No hay cambio sin resistencia!
2. Principio: ¡La resistencia contiene siempre un "mensaje oculto”!
3. Principio: ¡Ignorar la resistencia conduce a situaciones de bloqueo!
4. Principio: ¡No ir contra la resistencia sino con ella!

Sea cual sea la forma en que se acomete el proyecto de cambio, es muy importante seguir ciertas normas para evitar crear situaciones viciosas, cuya corrección puede resultar compleja, cara y consumidora de tiempo. Las que se exponen a continuación pueden considerarse como buenas prácticas de aplicación general.
Como se puede comprobar, antes de implementar un modelo de gestión del cambio, es muy recomendable que se tomen todas las precauciones para conseguir que las primeras
experiencias sean valoradas de forma positiva. Es fácil crear falsas expectativas cuando se habla de este tipo de iniciativas, pero si no se logran los resultados esperados, la consecuencia inmediata es la desilusión. Por consiguiente, es imprescindible que, antes de iniciar un proceso de cambio, se analice muy bien qué pretendemos lograr, cómo y en qué parte de la empresa debo implantarlo, con qué recursos, quiénes deben intervenir y cómo, qué tiempo con qué recursos y qué beneficios se obtendrán de todo ello. En definitiva, no se trata de cómo empezar con la gestión del cambio, sino de cómo hacerlo bien, utilizando los métodos y planteamientos adecuados y dedicando los recursos disponibles de la forma más eficiente y más productiva.

Liderando el Cambio ( John P. Kotter)




En su libro "Leading Change", John P. Kotter, uno de los principales expertos mundiales en liderazgo empresarial, comparte sus experiencias del proceso de cambio y las lecciones que ha aprendido del trabajo con numerosas empresas y organizaciones. Incluso 12 años después de la publicación inicial, contiene información relevante sobre cómo tratar con los cambios que enfrentas las organizaciones actualmente.


Ocho elementos claves para liderar exitosamente el cambio

El modelo de Kotter sugieren que los cambios exitosos suelen lograrse con más frecuencia si se sigue un proceso de ocho pasos sucesivos. Los ocho pasos pueden agruparse en 3 fases principales de transformación:

  • Crear un clima para el cambio
  • Atraer y habilitar a toda la organización
  • Implementar y mantener el cambio

A- Crear un clima para el cambio

La primera fase implica crear el nivel de energía necesario para hacer que el cambio despegue


1. Aumentar el sentido de urgencia

En este primer paso, los líderes del cambio deben crear un sentimiento de urgencia sobre el cambio necesario realzando la energía y la motivación. Para lograrlo, tendrán que reducir el miedo, malhumor y la complacencia que podrían estar presentes dentro de la organización.

2. Crear el equipo conductor

El paso siguiente es movilizar a los líderes que están concentrados, comprometidos y que se sienten entusiasmados y pueden liderar el cambio porque:

· Comprenden bien el por qué, qué y como del cambio.

· Ejemplifican la conducta correcta

· Se hacen responsables y hacen que otros se responsabilicen de los resultados.

3. Tener una visión acertada

El tercer paso consisten en crear una imagen clara, inspiradora y alcanzable del futuro. La visión debe describir la conducta clave necesaria en el estado futuro para que las estrategias y los indicadores claves de rendimiento puedan crearse para apoyar la visión.

B- Atraer y habilitar a toda la organización


Esta segunda fase consiste en involucrar a los involucrados en el cambio mostrando liderazgo.


4. Comunicar para conseguir la aceptación/adherencia

Durante este paso, los líderes del cambio deben transmitir mensajes francos, concisos y sinceros respecto al cambio para crear la confianza, apoyo y compromiso necesarios para lograr la visión.

5. Habilitar acción

En este paso, los líderes deben destruir las barreras que entorpecen a las personas que están intentando hacer que la visión funcione desarrollando y alineando nuevos programas y diseños, e identificando los procesos que son ineficaces.

6. Crear victorias a corto plazo

Durante este paso, los líderes deben reactivar el sentimiento de urgencia de la compañía consiguiendo mejoras de rendimiento visibles, oportunas y significativas para demostrar que el progreso se está produciendo.

C- Implementar y mantener el cambio

La ultima fase se centra en asegurar que el cambio perdurará a través de la tenacidad de los líderes.

7. No Soltar

En este paso es fundamental para garantizar que los equipos conductores persisten, controlan y valoran el progreso, y no declaran victoria de forma prematura.

8. Hacer que el cambio prevalezca

En este último paso, los líderes deben reconocer, recompensar y servir de modelo de la nueva conducta a fin de introducirla en el tejido de la empresa y dar al cambio “ la forma como se hacen los negocios aquí”



lunes, 6 de junio de 2011

Comunicación eficiente




Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura es la Comunicación. En una organización, la cultura organizacional debe estar regida, entre otros, por la dinámica de la interacción de todos sus miembros gracias a la transmisión de valores, conocimientos, experiencias y habilidades de sus miembros para el logro de objetivos comunes.


Debido a la propia estructura de la organización, la comunicación organizacional puede ser formales, es decir, haciendo uso de los canales de comunicación establecidos por la organización o informal, es decir, cuando los procesos de comunicación se efectúan al margen de los cauces definidos.

En consecuencia, es de gran importancia para las empresas diseñar un sistema de comunicación, como factor clave de la gestión del cambio, que permita establecer una comunicación fluida y transparente tanto entre los propios miembros de la organización (empleados, departamentos, gerencia, etc.) como con los clientes y proveedores. Esto implica, consecuentemente, la elaboración de programas de capacitación con estrategias innovadoras que permitan a la organización el desarrollo de múltiples canales o redes de comunicación tanto formalizados como informales - para la gestión del conocimiento.



Cultura y Cambio Organizacional





El concepto de cultura organizacional se basa en la constatación de que las organizaciones desarrollan su propio sistema de valores y creencias compartidos por los miembros de una organización y, en este sentido, podemos decir que cada organización tiene una cultura propia que la distingue de las demás.


La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en todo proceso de cambio. La culturas no son fáciles de modificar y pueden convertirse en un obstáculo o en un elemento facilitador de la iniciativa de cambio. Para muchas instituciones un cambio organizacional puede significar pasar de una cultura tradicional, en la cual prevalecen estilos burocráticos
y un clima de conformidad, a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas.

Muchas veces las iniciativas de cambio no dan los resultados esperados porque la cultura no es la adecuada o no se logra producir el cambio cultural necesario.Es evidente que hay toda una serie de factores que pueden influenciar, aunque sólo sea parcialmente, la cultura de una organización y alterando dichos aspectos, la cultura puede ser modificada.