Este Blogger , fue creado con la finalidad de compartir experiencias,noticias,modelos y cualquier otro tipo de material informativo obtenida durante el desarrollo de la cátedra de Análisis y Cultura de Cambio Organizacional, la cual es una cátedra perteneciente al Post-Grado de Gestión de Talento Humano en las Organizaciones dictado por el Colegio Universitario Prof. José Lorenzo Pérez Rodríguez
Datos personales
- Lic.José A. Fernández B.
- Caracas, Distrito Capital, Venezuela
- T.S.U en Administración de Recursos Humanos. Lic. en Administración de Recursos Humanos.
martes, 7 de junio de 2011
Oportunidades del Cambio
Resistencias y Procesos de Cambio
Como señalaba Lewin, todo tipo de intervención realizada en la organización, provoca el surgimiento de fuerzas opuestas al cambio. Una propuesta de cambio puede significar a modo de ejemplo el tener que modificar los comportamientos de las personas que la integran, el reto de tener que aprender algo nuevo, abandonar formas de hacer del pasado, la disminución del poder o de la influencia de un puesto de una unidad en la institución, etc.” Por tanto, el que se presenten resistencias es un hecho previsible y perfectamente normal”.
Liderando el Cambio ( John P. Kotter)
En su libro "Leading Change", John P. Kotter, uno de los principales expertos mundiales en liderazgo empresarial, comparte sus experiencias del proceso de cambio y las lecciones que ha aprendido del trabajo con numerosas empresas y organizaciones. Incluso 12 años después de la publicación inicial, contiene información relevante sobre cómo tratar con los cambios que enfrentas las organizaciones actualmente.
El modelo de Kotter sugieren que los cambios exitosos suelen lograrse con más frecuencia si se sigue un proceso de ocho pasos sucesivos. Los ocho pasos pueden agruparse en 3 fases principales de transformación:
- Crear un clima para el cambio
- Atraer y habilitar a toda la organización
- Implementar y mantener el cambio
A- Crear un clima para el cambio
La primera fase implica crear el nivel de energía necesario para hacer que el cambio despegue
En este primer paso, los líderes del cambio deben crear un sentimiento de urgencia sobre el cambio necesario realzando la energía y la motivación. Para lograrlo, tendrán que reducir el miedo, malhumor y la complacencia que podrían estar presentes dentro de la organización.
2. Crear el equipo conductor
El paso siguiente es movilizar a los líderes que están concentrados, comprometidos y que se sienten entusiasmados y pueden liderar el cambio porque:
· Comprenden bien el por qué, qué y como del cambio.
· Ejemplifican la conducta correcta
· Se hacen responsables y hacen que otros se responsabilicen de los resultados.
3. Tener una visión acertada
El tercer paso consisten en crear una imagen clara, inspiradora y alcanzable del futuro. La visión debe describir la conducta clave necesaria en el estado futuro para que las estrategias y los indicadores claves de rendimiento puedan crearse para apoyar la visión.
B- Atraer y habilitar a toda la organización
Esta segunda fase consiste en involucrar a los involucrados en el cambio mostrando liderazgo.
4. Comunicar para conseguir la aceptación/adherencia
Durante este paso, los líderes del cambio deben transmitir mensajes francos, concisos y sinceros respecto al cambio para crear la confianza, apoyo y compromiso necesarios para lograr la visión.
5. Habilitar acción
En este paso, los líderes deben destruir las barreras que entorpecen a las personas que están intentando hacer que la visión funcione desarrollando y alineando nuevos programas y diseños, e identificando los procesos que son ineficaces.
Durante este paso, los líderes deben reactivar el sentimiento de urgencia de la compañía consiguiendo mejoras de rendimiento visibles, oportunas y significativas para demostrar que el progreso se está produciendo.
C- Implementar y mantener el cambio
La ultima fase se centra en asegurar que el cambio perdurará a través de la tenacidad de los líderes.
7. No Soltar
En este paso es fundamental para garantizar que los equipos conductores persisten, controlan y valoran el progreso, y no declaran victoria de forma prematura.
8. Hacer que el cambio prevalezca
En este último paso, los líderes deben reconocer, recompensar y servir de modelo de la nueva conducta a fin de introducirla en el tejido de la empresa y dar al cambio “ la forma como se hacen los negocios aquí”
lunes, 6 de junio de 2011
Comunicación eficiente
Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura es la Comunicación. En una organización, la cultura organizacional debe estar regida, entre otros, por la dinámica de la interacción de todos sus miembros gracias a la transmisión de valores, conocimientos, experiencias y habilidades de sus miembros para el logro de objetivos comunes.
Cultura y Cambio Organizacional
El concepto de cultura organizacional se basa en la constatación de que las organizaciones desarrollan su propio sistema de valores y creencias compartidos por los miembros de una organización y, en este sentido, podemos decir que cada organización tiene una cultura propia que la distingue de las demás.